孙雨并不是一位名人励志演讲家，她的听众也没有花大价钱来听她的演讲。她不过是日渐庞大的心理医生和心理治疗师队伍中的一员，与华南一些大型工厂合作，帮助那里的年轻打工者应对工作压力和成长的烦恼。 　　从某种程度上讲，这样做是为了帮助这些工厂留住员工。今年早些时候，渣打银行(Standard Chartered Bank)经济学家王志浩(Stephen Green)曾写过一篇名为《Wanted: m workers》的报告。报告称，当就业创造的速度超过新增劳动力的速度时，劳动生产率在中国将变得至关重。关注员工的幸福感，还是对去年富士康(Foxconn)大型工厂发生一系列自杀事件的一种回应。规模庞大的富士康是苹果(Apple) iPhone及其它一些消费类电子产品的代工商。　　富士施乐位于深圳的工厂生产复印机和打印机。该公司006年便非常有预见性地推出了一个针对该工厂工人的企业社会责任(CSR)项目。不寻常的是，该项目负责人并非高管，而是一位名叫刘美华的外来打工妹。刘美华表示之所以会设立这个项目，是因为生产团队抱怨称，许多年轻工人缺乏基本的沟通技巧。该项目的第一堂课就是“如何表达自我”。　　刘美华表示，当时，她自己也不知道“CSR”代表什么意思。不过，尽管在管理术语的知识方面有所欠缺，但刘美华却用感同身受来加倍弥补。在公司对00名工人进行了调查后，她得出结论，许多问题并非因工作而起，而是由于工人的年纪太轻，加上远离家乡让他们内心感到迷惘。　　的确，富士施乐各家工厂里听孙雨演讲的年轻人中，许多人一脸稚气，甚至可能是从学校逃学出来的。工人的平均年龄为0岁。孙雨表示，90后这一代“非常有创造力，但我们需要给他们指导，否则他们会在完全不考虑后果的情况下辞职”。她和同事们设计的课程范围广泛，从学习存钱和如何在一个新环境里交朋友，到如何与同事交流均有涉猎。　　和蔼的富士施乐深圳总裁冈地俊彦(Toshihiko Okaji)称CSR项目的性质“就像一位母亲。如果他们遇到问题，那里会有人来聆听。”他表示，人力资源则相反，往往会被视为“训导”。“二者性质完全不同。年轻人在遇到问题时不会去找人力资源。”　　富士施乐这家工厂的员工流动率已降至每年.%，可能是华南地区的最低记录。在华南，打工者不是从这家工厂跳到那家工厂，就是被内陆省份更靠近老家的新工作机会吸引走。　　其它一些跨国企业也在采用类似的、与以往截然不同的办法来管理年轻工人，以留住他们。伟创力(Flextronics)珠海科技园拥有.万员工，为微软(Microsoft)生产Xbox游戏机元件，也为其它一些电子制造商生产产品。该公司启动了一项“老大哥、老大姐”指导计划，为那些远离家人、难以适应目前工作和生活的年轻工人提供帮助。　　工厂食堂的经营权已经从承包人手中收回，现在负责经营的是一群拥有酒店餐饮经验的人士。这意味着，这里食物的口味已大有改观，由此吸引了更多的员工前来就餐。该工厂还十分重视业余爱好竞赛，鼓励员工展示各种才艺，从书法到时装设计。不久前一场时装秀的主题是回收材料，包括用电路板和塑料包装来制作服装。人力资源总监雅耶什V梅农(Jayesh Menon)的办公室里就摆着一个非常显眼的立体派面具。该面具是由一名员工制作的，里面融入了消音器和护目镜等安全设备。　　不过，上述举措的结果却一点儿也不抽象。00年，华南工资水平大幅提升，伟创力珠海的员工流动率却下降了0%。梅农表示，流动率之所以会下降，是因为公司是从职业学校而非一般的劳动力市场招工。[][]